Mesures d’urgence et pandémie du coronavirus : quels sont les droits des travailleuses et travailleurs?

Ce billet répond à un certain nombre de questions qu’on m’a posées, notamment lors des entrevues ici, ici et ici. Le gouvernement fédéral et celui du Québec ont chacun annoncé qu’ils prendraient des mesures d’urgence afin de soutenir les travailleuses et travailleurs pendant la pandémie. En date d’aujourd’hui, les détails de ces mesures sont inconnus et la situation risque d’évoluer dans les prochains jours. J’ajouterais alors des précisions à la fin du billet lorsque ces informations deviennent disponibles.

Introduction

Ce billet survole les droits des travailleurs et travailleuses et les obligations corrélatives des employeurs d’une perspective strictement juridique. Par contre, on peut s’attendre des employeurs qu’ils soient compréhensifs en réponse à la crise et qu’ils traitent la situation de leurs salarié-es avec souplesse plutôt que de se tenir au strict minimum imposé par la loi. L’objectif des mesures d’urgence est de minimiser la propagation du coronavirus et il serait contre-productif de mettre une pression, notamment économique, sur les salarié-es pour rentrer au travail lorsqu’il y’a risque de contagion.

Situation 1 : Salarié-e qui ressent des symptômes de la COVID-19 ou qui en est atteint-e

La Loi sur les normes du travail permet aux salarié-s de s’absenter du travail pendant une période d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de maladie. Les deux premières journées doivent être payées par l’employeur. Évidemment, beaucoup de conventions collectives et de contrats individuels de travail prévoient des jours payés supplémentaires et beaucoup de salarié-es bénéficient d’un régime d’assurances collectives.

Si l’employeur est en droit de demander une preuve de maladie pour une absence prolongée, la jurisprudence applicable a statué qu’il ne peut pas exiger un billet du médecin pour une absence de quelques jours, à moins qu’il ait un motif raisonnable de croire que la personne salariée ment. Par ailleurs, l’état de santé de la personne salariée relève de sa vie privée, protégée par le Code civil et par la Charte des droits et libertés de la personne et, règle générale, elle n’a pas à dévoiler la maladie exacte ni les symptômes qui l’empêchent de travailler. Pour une absence qui dépasse quelques jours, un billet peut être exigé, mais le médecin n’a pas à indiquer la raison précise pour l’absence. Il est toutefois possible que l’assureur ait droit de vérifier le diagnostic et le pronostic aux fins du traitement d’une demande de prestations.

Lorsque les salarié-es n’ont pas accès à un congé de maladie payé ou des assurances collectives, ils et elles peuvent recevoir des prestations de maladie en vertu de la Loi sur l’assurance emploi, et ce, à partir de la deuxième semaine d’absence. Ces prestations sont de 55% du salaire, jusqu’à un maximum de 573 $ par semaine et ce, pour une période maximale de 15 semaines. Pour être admissible aux prestations spéciales de maladie, il faut avoir travaillé 600 heures dans les 52 semaines précédant la demande. Normalement, la première semaine d’absence est aux frais de la personne salariée (le « délai de carence »), mais le gouvernement fédéral a annoncé la suppression de cette période d’attente pour les personnes atteintes de la COVID-19. S’il n’est pas nécessaire de soumettre un certificat médical avec sa demande, il faut en avoir un en main et le garder en cas de vérification ultérieure par la Commission d’assurance-emploi. Ce certificat  doit couvrir l’ensemble de la période d’arrêt de travail.

Situation 2 : Salarié-e en quarantaine ou isolement

Le gouvernement et les autorités sanitaires du Québec ont demandé aux salarié-es ayant voyagé à l’extérieur du pays de s’isoler pour une période de 14 jours suivant leur retour au pays. Cette mesure est volontaire pour les salarié-es du secteur privé et obligatoire pour les salarié-es du secteur public.

Dans la mesure où cela est possible, on peut s’attendre à ce que l’employeur permette le télétravail, lorsque les tâches de la personne salariée s’y prêtent. Or, en absence d’une disposition à cet effet dans la convention collective ou le contrat de travail applicable, l’employeur n’est pas obligé d’agir ainsi. Évidemment, la personne salariée qui fournit sa prestation de travail à partir de son domicile a droit à sa rémunération habituelle.

Certaines conventions collectives traitent spécifiquement de la question de la quarantaine et, selon la jurisprudence, un isolement volontaire sur la recommandation des autorités de santé publique constitue une quarantaine au sens de ces dispositions. Il y’a aussi un argument selon lequel l’absence en raison d’un tel isolement est une absence « pour cause de maladie » au sens de la Loi sur les normes du travail. Par contre, afin de savoir si la personne salariée peut exiger d’être payée au-delà des deux premiers jours d’absence, il faut consulter la convention collective ou le contrat de travail applicable. Il en va de même pour l’éligibilité aux prestations de maladie en vertu d’un régime d’assurances collectives.

Le gouvernement du Québec a annoncé que toutes les personnes salariées du secteur public assujetties à l’isolement obligatoire seront rémunérées pendant leur absence. Par contre, les personnes ayant quitté le pays pour des raisons non essentielles après le 12 mars 2020 ne seront pas rémunérées pendant la période de leur isolement à leur retour.

Les personnes en quarantaine sont éligibles pour les prestations de maladie prévues à la Loi sur l’assurance-emploi. Selon le règlement applicable, il n’est pas nécessaire de fournir une preuve de mise en quarantaine lorsqu’elle a « été recommandée par un […] agent [responsable de la santé publique] dans l’intérêt de la santé et de la sécurité du public en général et son employeur, un médecin, infirmier, ou toute autre personne en situation d’autorité lui a demandé de s’y soumettre ». Les personnes en isolement en raison du coronavirus ne sont pas soumises à la période d’attente d’une semaine.

Situation 3 : Salarié-s avec des enfants

Sur ordre du gouvernement, les écoles et milieux de garde seront fermés pour une période d’au moins deux semaines. Évidemment, cela peut avoir l’effet d’empêcher certains parents de rentrer au travail.

Comme dans le cas de la quarantaine, on peut s’attendre à ce que l’employeur permette à la personne salariée ayant des enfants de travailler de la maison. Par ailleurs, il devra comprendre qu’on est moins productif lorsque les enfants sont présents (interruptions, repas, etc.). Par contre, en absence d’une disposition à cet effet dans la convention collective ou le contrat de travail applicable, l’employeur n’est pas obligé de permettre le télétravail. Évidemment, la personne salariée qui fournit sa prestation de travail à partir de son domicile a droit à sa rémunération habituelle.

La Loi sur les normes du travail prévoit que la personne salariée « peut s’absenter du travail pendant 10 journées par année pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint ». Les deux premières journées doivent être payées par l’employeur. Notons que le nombre de jours d’absence est rattaché à la personne salariée et pas aux enfants de sorte que deux parents bénéficient, ensemble, de 20 jours d’absence.

Conclusion

Pendant cette période de crise sanitaire, l’on demande à la population de participer à un effort collectif visant notamment à protéger les personnes les plus vulnérables. Les lois en matière du travail offrent quelques minces protections aux travailleurs et travailleuses dans une telle situation. L’on peut espérer que les mesures à venir vont accroître ces protections et que les employeurs ne se tiendront pas au minimum nécessaire pour respecter leurs obligations légales.


À consulter :


Mise à jour 1 du 16 mars 2020 : Liste de ressources

Plusieurs personnes m’ont posé des questions sur leur situation individuelle. Ceci est un blogue d’information et pas de conseils juridiques et je ne peux malheureusement pas vous répondre. Pour des réponses individualisées, vous pouvez appeler à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), mais il faudrait s’attendre à ce que les délais soient longs. Le Barreau du Québec a demandé à ses membres de se rendre disponibles pour des consultations téléphoniques gratuites. Surveillez le site du Barreau pour savoir quand ce service sera opérationnel.


Mise à  jour 2 du 16 mars 2020 : Aide provinciale aux travailleuses et travailleurs

Lors d’une conférence de presse tenue aujourd’hui, le gouvernement du Québec a annoncé la mise en place de la première mesure d’aide aux travailleuses et travailleurs.

Il s’agit d’un nouveau Programme d’aide temporaire aux travailleurs, lequel s’appliquerait aux personnes qui ne sont pas éligibles pour les prestations de maladie en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi. Selon les premières informations disponibles, voici les contours du programme :

  • Sont admissibles au programme ceux et celles qui sont en isolement en raison du coronavirus et qui ne peuvent pas faire du télétravail; le programme ne couvre pas les autres situations (p. ex., obligations familiales, autres maladies, etc.).
  • Seul-es ceux et celles qui n’ont pas de congé de maladie payé par leur employeur et qui n’ont pas accès à l’assurance-emploi seront admissibles. Cela vise donc des travailleurs et travailleuses autonomes et les salarié-es n’ayant pas accumulé 600 heures de travail dans les 52 dernières semaines;
  • Les prestations seront de 573$/semaine pour une période maximale de quatre semaines.
  • Le formulaire de demande sera en ligne à quebec.ca à partir du jeudi 19 mars.
  • Les prestations seront versées dans les 48 heures de la demande.
  • Les prestations seront versées par dépôt bancaire ou carte prépayée afin d’éviter le déplacement aux institutions financières par les personnes en isolement.

Mise à  jour 3 du 18 mars 2020 : Aide fédérale aux travailleuses et travailleurs

Aujourd’hui, le gouvernement fédéral a annoncé la mise en place d’une panoplie de mesures visant à atténuer l’impact économique de la pandémie, dont des mesures d’aide destinées spécifiquement aux travailleuses et travailleurs.

Premièrement, les règles d’admissibilité aux prestations de maladie de l’assurance-emploi ont été encore assouplies. Il n’est désormais pas nécessaire d’avoir un certificat médical pour avoir accès aux prestations.

Deuxièmement, il y’aura un nouveau programme d’Allocation de soins d’urgence. Ce programme prévoit jusqu’à 450$/semaine de prestations pour une période maximale de 15 semaines et vise les personnes n’ayant pas accès aux congés payés ni à l’assurance-emploi, dont :

  • les travailleurs et travailleuses autonomes malades ou en quarantaine en raison de la COVID-19;
  • les travailleurs et travailleuses qui prennent soin d’un membre de la famille atteinte de la COVID-19;
  • les parents (salarié-es et travailleurs et travailleuses autonomes) qui doivent assurer la supervision de leurs enfants à cause de la fermeture de leur école et qui ne sont pas en mesure de gagner un revenu d’emploi (p. ex., télétravail).

Notons que ce programme dédouble en partie le  Programme d’aide temporaire aux travailleurs québécois. Le coût de ce dernier est donc réduit, car il couvre vraisemblablement seulement la différence entre ses prestations (573$/semaine) et celles du programme fédéral ($450/semaine). L’engagement du Québec se voit donc être réduit à 173$/semaine pour un maximum de 4 semaines, et ce, uniquement pour les personnes en isolement ou quarantaine.

Troisièmement, il y’aura un nouveau programme de Soutien du revenu à long terme pour les travailleurs qui perdent leur emploi ou qui voient leurs heures de travail réduites en raison de la COVID-19. Ce programme s’appliquerait aux personnes qui ne sont pas admissibles à l’assurance-emploi. Les détails de ce programme demeurent inconnus.

 

 

 

Auteur : Finn Makela

Finn Makela est membre du Barreau du Québec depuis 2005 et professeur à la Faculté de droit de l’Université de Sherbrooke depuis 2009. Il est diplômé en philosophie des universités McGill et Carleton et a étudié le droit civil et la common law à l’Université McGill. Il a fait son doctorat en droit à l’Université de Montréal. Avant de se joindre à la Faculté, le professeur Makela a pratiqué le droit pendant plusieurs années au sein d’un cabinet à Montréal, où il œuvrait dans les domaines du droit du travail, du droit administratif et des droits de la personne. Depuis, il poursuit ses recherches dans ces champs ainsi qu’en théorie du droit et en droit de l’enseignement supérieur. Il s’intéresse tout particulièrement à la reconnaissance étatique de la liberté d’association, sujet qu’il aborde de la perspective du pluralisme juridique.

6 réflexions sur « Mesures d’urgence et pandémie du coronavirus : quels sont les droits des travailleuses et travailleurs? »

  1. Bonjour, un question, je suis une maman qui travail dans un depaneur et jai un maladie chronique (la diabete) avec un system immune asser faible, aprais davoir eu la mangeuse de chère en 2017 et pluseur de operation aprais! Comme les diabetes sont bc a risque, ques que je dois faire?? Jai des comptes a payer aussi pis je peut pas lacher la job ben ben! Mercii

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    1. Bonjour Jennifer,

      Je suis désolé d’entendre que cela vous arrive. Malheureusement, je ne peux pas donner des conseils juridiques individualisés. J’ai mis à jour le billet pour y ajouter une liste de ressources que vous pourriez consulter.

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  2. Bonjour, savez-vous ce qu’il en est pour les personnes « obligés » de travailler dans un environnement potentiellement à risque? Ex: certaine garderie vont continuer de recevoir les enfants des travailleurs de la santé etc. Or certaines éducatrices ont peur de continuer à travailler et disent y être forcées car sinon elle ne recevront ni salaire ni indemnités. Ont-elles des
    recours?

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    1. Voici ce que la CNESST dit à ce sujet :

      « Trois mécanismes à la loi s’offrent au travailleur pour demander l’intervention de la CNESST dans une situation qui le préoccupe.

      Un travailleur a le droit de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger tel que le prévoit l’article 12 de la LSST [Loi sur la santé et la sécurité au travail].

      Un travailleur peut aussi déposer une plainte anonymement. Cette plainte sera traitée afin d’évaluer les correctifs devant être mis en place pour contrôler le risque. De plus, la LSST prévoit un mécanisme pour la femme enceinte ou qui allaite, à savoir le retrait préventif.

      Le travailleur ne peut cependant exercer le droit que lui reconnaît l’article 12, si le refus d’exécuter ce travail met en péril immédiat la vie, la santé, la sécurité ou l’intégrité physique d’une autre personne ou si les conditions d’exécution de ce travail sont normales dans le genre de travail qu’il exerce tel que prévu à l’article 13 de la LSST.

      Dans le cas d’un refus de travail, un inspecteur de la CNESST déterminera dans les plus brefs délais s’il existe un danger ou non en s’assurant du respect de la démarche prévue à la Loi sur la santé et la sécurité du travail, c’est-à-dire que le travailleur a avisé le supérieur immédiat, l’employeur ou son représentant, informé le cas échéant le représentant de l’association syndicale ou le représentant à la prévention. »

      Notons, par contre, que la LLST prévoit aussi que « [l]e travailleur ne peut cependant exercer le droit que lui reconnaît l’article 12 si le refus d’exécuter ce travail met en péril immédiat la vie, la santé, la sécurité ou l’intégrité physique d’une autre personne ou si les conditions d’exécution de ce travail sont normales dans le genre de travail qu’il exerce. »

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